CERTIFICAZIONE DELLA PARITÀ DI GENERE
NELLE AZIENDE: UNA LEVA EFFICACE CONTRO
IL GENDER GAP NEL MONDO DEL LAVORO

Focus organizzato  da Città metropolitana, AfolMet e Anpal

Sala Affreschi Palazzo Isimbardi | 8 maggio 2023

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Certificazione della parità di genere nelle aziende: come hanno risposto le imprese del territorio metropolitano milanese all’opportunità offerta dalla Legge 162/2021 di attestare le misure adottate per rimuovere il gender gap tra i propri dipendenti e avere così accesso a sgravi contributivi? Quali iniziative hanno messo in campo le istituzioni per promuovere la novità normativa che è sostenuta anche dal Pnrr? Quali le criticità emerse nella sua attuazione? Al convegno organizzato lunedì scorso 8 maggio a Palazzo Isimbardi da Città metropolitana con Afol Metropolitana e Anpal si è cercato di fare il punto sui progetti avviati, i risultati raggiunti e le prospettive future del nuovo strumento istituito nel gennaio 2022.

Ampio il parterre dei relatori, tra rappresentanti delle istituzioni nazionali e locali ed addetti ai lavori, specialisti a vario titolo della messa a terra dell’innovativo sistema. A fare da padrona di casa Diana De Marchi, consigliera di Città metropolitana delegata alle Politiche del Lavoro, con Valeria Sborlino vicepresidente AfolMet (presente anche il presidente Maurizio del Conte). Ospiti  Antonella De Iullis di Anpal (responsabile della progettazione dei servizi per la parità di genere); Barbara Tommasi di Regione Lombardia (responsabile delle misure di inclusione lavorativa, benessere organizzativo e pari opportunità); Michele Salomone dirigente di Inps (e componente del Cug nazionale Inps); Elisabetta Dallavalle (del Direttivo di AIDP Lombardia - Associazione Italiana per la Direzione del Personale); Corrado Volpe di GCERTI Italy, società specializzata nei servizi di certificazione dei sistemi di gestione; Alessandra Poma rappresentante dei Sindacati (Cisl Milano Metropoli Coordinamento Donne e Politiche di genere). E non sono mancati le testimonials delle buone pratiche fin qui sperimentate: Patrizia Brognoli manager di Decathlon Italia; Laura Basili e Ilaria Cecchini di Women at Business, la prima piattaforma italiana di incontri professionali tra donne e aziende basata su un algoritmo di matching delle competenze. A moderare il focus il giornalista de Il Giorno Andrea Gianni.

Riassumendo i dati emersi (estrapolati da Inps), in Lombardia le aziende che hanno risposto al primo bando (pubblicato nel 2022 con termine il 30 aprile 2023) per dotarsi della certificazione della parità di genere normata dalla Legge 162/2021 sono state in tutto 390, 53 delle quali con sede nel territorio della Città metropolitana. Il beneficio principale per il datore di lavoro è l’esonero dai contributi previdenziali fino all’1% e nel limite massimo di 50mila euro annui, riparametrato e applicato su base mensile. “I finanziamenti si sono finora rivelati sufficienti perché di fatto sono state poche le adesioni” ha sottolineato Michele Salomone di Inps. La tempistica stringente del bando ha frenato il concorso: la proroga successivamente accordata, di due mesi oltre l’originaria scadenza del 28 febbraio quando le istanze erano soltanto 250, ha poi incrementato i numeri. Il dirigente Inps ha auspicato la “semplificazione di una procedura al momento alquanto sofisticata”, ma anche suggerito una “graduazione degli sgravi contributivi” basata sulla performance dell’azienda: “Si renderebbe così più attrattivo l’impegno a migliorare costantemente nel tempo i parametri richiesti”.

Milano e la Città metropolitana costituiscono un’avanguardia nazionale per la parità di genere nel mondo del lavoro. Ma secondo la classifica dell'indice sull'uguaglianza di genere elaborato da EIGE “siamo comunque solo al 14° posto in Europa” come ha ricordato il giornalista Andrea Gianni. L’anno scorso più di 7mila donne in Lombardia hanno gettato la spugna passando nella schiera degli inattivi, coloro che sono meno che disoccupati perché un lavoro non lo cercano più. “Continuiamo un po’ a raccontarci le solite cose sulle pari opportunità. Un passo avanti e due indietro” la franca considerazione di Barbara Tommasi. “La Lombardia sconta gli stessi problemi di altre regioni. Le donne sono occupate con contratti precari più di quanto non accada per gli uomini.  Il part time è principalmente femminile ed è volontario nella misura in cui la cura di figli, parenti anziani o disabili ricade principalmente su madri e figlie. “Dipende da stereotipi che sono alimentati anche da noi donne. Per noi la mancanza di disponibilità a spostarci per lavoro, a causa del carico familiare, significa meno straordinari, meno benefit, meno opportunità di carriera quindi di progressione dello stipendio. Ma un reddito inferiore oggi significa una pensioni più povera domani. E ricordiamoci che le donne vivono più a lungo degli uomini…”. Attenzione insomma al costo sociale che si aggraverà per lo Stato. Intanto per supportare le imprese che vogliono ottenere la certificazione di pari opportunità Regione Lombardia ha stanziato 10milioni di euro. “Due le leve – ha spiegato Tommasi - una per accedere a voucher per servizi di consulenza, l’altra per coprire i costi di certificazione”.

Valeria Sborlino ha raccontato i progetti messi in campo da AfolMet. “Da sempre mettiamo al centro della nostra azione per la parità di genere il lavoro femminile – la premessa -  Siamo ancora lontani dai numeri che si vedono in altre aree europee assimilabili alle nostre. Il numero delle donne occupate è un po’ cresciuto, ma occorre guardare alla qualità del loro impiego, che presenta diversi elementi di fragilità, tra discontinuità di contratto e basse retribuzioni”. Alla certificazione della parità di genere nelle imprese del territorio si guarda come interessante leva di wellbeing aziendale (benessere dei dipendenti). In partnership con Anpal, che ha messo a disposizione strumenti e metodologie, AfolMet ha svolto cinque webinar per informare/formare le imprese. Ben 398 quelle che si sono iscritte, 290 quelle che hanno poi partecipato. “Abbiamo somministrato alle aziende un questionario: cosa hanno fatto in tema di parità di genere e che difficoltà riscontrano. Hanno risposto in cinquanta. Il dato forte che emerge è che le iniziative più avanzate (sul fronte dell’attenzione a una effettiva parità salariale e di agevolazione della carriera femminile) sono molto poche, mentre risultano più diffuse le azioni di welfare mirate alla conciliazione famiglia lavoro. Abbiamo insomma ancora molto da fare”.

Afolmet è attenta a non pressare le aziende perché aderiscano alla certificazione: “Vogliamo solo aiutarle ad assumere decisioni giuste nel momento giusto. Abbiamo messo a punto una app di autovalutazione che le aiuti a capire a che punto di parità di genere sono nella loro organizzazione interna e quanto manca per arrivare ad assumere la decisione di certificarsi”.

I centri per l’impiego AfolMet si occupano delle donne offrendo percorsi di orientamento e formazione su misura perché “un meccanismo che le accomuni tutte sarebbe un po’ troppo teorico”.  “Vogliamo andare a cercare le donne che ai Cpi non vengono perché non sono informate o perché sono deluse. Andare noi da loro è necessario” ha detto Sborlino annunciando il prossimo startup del progetto COB 23: “Partendo dall’elenco delle Cob (comunicazioni obbligatorie di assunzioni, cessazioni, etc. da parte dei datori di lavoro) individuiamo le donne uscite dal mercato del lavoro e le andiamo a cercare una ad una, con il telefono, con la email, con gli strumenti che abbiamo. Ci mettiamo al loro servizio, presentando loro le opportunità di reingresso nel mercato del lavoro. Obiettivo: ridurre il numero delle donne inattive”.

Infine quella che per ora è solo un’idea: “Mettere in piedi un piccolo progetto sperimentale in collaborazione con un paio di Comuni della Città metropolitana che si impegnino a partecipare a un tavolo di coprogettazione specifico per la certificazione della parità di genere nelle aziende, coinvolgendo rappresentanti sindacati e delle imprese”.

La coprogettazione in tema di rimozione delle disparità di genere è un metodo eletto anche da ANPAL nel quadro della Misura 5 del Pnrr. Oltre al lavoro sperimentale di analisi e ricerca svolto con la milanese AfolMet attraverso i questionari alle aziende, l’Agenzia nazionale politiche attive lavoro si è mossa anche su altri territori, collaborando con le Regioni Liguria, Campania, Calabria e la Città metropolitana di Bologna.  Nel 2023 si prevede di raggiungere altri tre territori. 

Corrado Volpe, ingegnere, responsabile tecnico di AD GCERTI Italy, ha illustrato il processo affrontato dalle aziende per ottenere la certificazione di parità di genere che ha validità triennale. “E’ uno strumento costruito su misura per attuare un miglioramento del wellbeing aziendale. L’azienda deve anzitutto chiedersi se ha i numeri per migliorarsi. Si procede per fasi. Nella seconda si va a misurare la parità di genere raggiunta su retribuzioni, benefit, etc. Il datore di lavoro deve garantire che le pari opportunità esistenti non solo vengano mantenute ma miglioriate nel successivo triennio con l’obiettivo finale di una parità effettiva tra i due generi”.  

Anche secondo Elisabetta Dallavalle (AIDP Lombardia) “la certificazione aiuta e agevola la presa di consapevolezza delle aziende che hanno un patrimonio di cose già fatte ma di cui non si rendono conto e che magari non hanno mai messo a sistema con una strategia mirata nella loro organizzazione aziendale”.

Alessandra Poma ha auspicato un maggiore coinvolgimento dei Sindacati per migliorare una legge (la 162/2021) che attualmente presenta criticità. “Ad esempio tra gli indicatori della parità di genere è prevista la remunerazione ma non la variabile degli straordinari, che è uno dei punti sensibili dove si capisce chi fa il lavoro di cura familiare e chi no.   Anche il part time non è citato.  I Sindacati territoriali sono disponibili a lavorare su questi temi con le aziende per costruire contrattazioni di secondo livello attente alla parità di genere”.

Patrizia Brognoli, Diversity, Equaly&Inclusion Manager di Decathlon Italia, ha spiegato come la certificazione di parità di genere conseguita dalla multinazionale francese sia stata la necessaria prosecuzione di una politica di empowerment delle donne in azienda. “La maggiore difficoltà che incontriamo rispetto agli uomini è una tematica culturale. Nel post Covid abbiamo percepito che tutto quanto avevamo guadagnato in passato nella valorizzazione del talento femminile era a rischio. È stato un campanello di allarme che ci ha fatto muovere. Dalle nostre statistiche è emerso quanto le donne tendano a chiedere di meno, restando ai margini della discussione.  Serve allora incrementare l’autoconsapevolezza, attraverso un supporto di mentoring. Sarebbe bello non fermarsi qui, veicolando questa consapevolezza anche fuori dalla nostra organizzazione aziendale per rendere più consolidate queste buone pratiche e rendere la società più inclusiva e equa”.

“Women at Business” è una piattaforma online di incontri professionali dedicata alle donne con l’obiettivo di raggiungere le pari opportunità di genere. Laura Basili e Ilaria Cecchini hanno illustrato la mission. “Occorre essere concreti nel risolvere le problematiche dell’occupazione femminile. Le aziende richiedono competenze e il nostro algoritmo di matching fornisce profili bypassando gli stereotipi di genere. Non chiediamo l’età, se sono madri o figlie, chiediamo solo cosa sanno fare. Abbiamo 8500 donne in cerca di lavoro iscritte, e una quarantina di aziende. Il servizio è gratuito: una donna si iscrive e si profila in assoluta privacy. E il nostro modo di apportare innovazione utilizzando la tecnologia più innovativa, ragionando su nuovi modelli culturali”.

La piattaforma è stata lanciata nel 2020. “Da allora abbiamo visto un grande cambiamento culturale. Ma in Italia il processo è molto lento. Serve il lavoro di tutti, insieme alle istituzioni e alle stesse donne che devono darsi il coraggio di aprirsi e credere nel proprio talento”.

La consigliera Diana De Marchi ha tirato le conclusioni del convegno: “Sul tema della certificazione della parità di genere nel lavoro Città metropolitana si è proattivamente impegnata non appena è stata approvata la Legge. È un tema che abbiamo a cuore. Siamo orgogliosi di questa normativa, ma siamo ancora al 14° posto in Europa. Dopo la pandemia la forbice della disoccupazione tra uomini e donne si è riallargata. Questo non è possibile ed è inaccettabile nel 2023. Dobbiamo forse trovare il modo di semplificare i percorsi di certificazione, ma credo che la leva giusta sia quella di rendere ancora più chiaro alle imprese che, percorrendo questa strada, avranno sgravi e vantaggi economici. Saranno insomma più competitive. Alla fine per loro si tratta anche di business. Mettiamo dunque insieme tutte le competenze che abbiamo, andiamo a scavare nei singoli territori, a capire quali esigenze hanno e quali opportunità offrono perché le donne trovino il lavoro che cercano e che sanno fare. L’obiettivo è di far lavorare donne e uomini nelle condizioni migliori”. 

 Qui il servizio video dedicato all'incontro